A pergunta foi:
gostaria de saber quantas adivertencias e quantas suspensão o operador de call center teria que tomar para levar uma justa causaobrigado pela atenção
Para essa resposta, resolvemops apresentar uma explicação mais elucidativa:
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA
A Justa Causa é o ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Hoje também são consideradas Justas Causas atos que coloquem em risco a integridade física ou moral da empresa, dos participantes da mesma ou da cominidade.
A Justa Causa deve ser real e comprovada. Uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais e /ou materiais.
Como qualquer ação, as medidas a serem tomadas devem estar rigorosamente comprovadas para que haja o que denominamos de “não conformidade postural”.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA COM BASE NA CLT – Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
1) ato de improbidade;
2) incontinência de conduta ou mau procedimento;
3) negociação habitual;
4) condenação criminal do empregado5) desídia no desempenho das respectivas funções;
6) embriaguez habitual ou em serviço;
7) violação de segredo da empresa;
8) ato de indisciplina ou de insubordinação;
9) abandono de emprego;
10) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas;
12) prática constante de jogos de azar;
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
** Parágrafo único acrescentado pelo Decreto-lei n° 3, de 27 de janeiro de 1966
Detalhando:
1) Ato de Improbidade – Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento – São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3) Negociação Habitual – Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4) Condenação Criminal – O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5) Desídia – A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço – A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
7) Violação de Segredo da Empresa – A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação – Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de Emprego – A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
10) Ofensas Físicas – As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama – São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12) Jogos de Azar – Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
13) Paragrafo único: Atos Atentatórios à Segurança Nacional – A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE PODEM CONSTITUIR JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:
a) Bancários – Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.
b) Aprendiz – Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
d) Profissionais da área de saúde
Constitui falta grave a sonegação de atenção a saúde, estando sujeito, concomitantemente, as sanções penais específicas da área.
ALGUMAS COLOCAÇÕES OPORTUNAS E IMPORTANTES
PUNIÇÃO – O QUE É UMA PUNIÇÃO?
No teor direto da palavra, a PUNIÇÃO seria a penalidade a que deve ser exposto o cidadão com base em um determinado erro cometido.
Punir não é só um direito, é sobretudo um dever, porém um dever de real cidadania observando atentamente todas as ações que deram origem a reação errada ou seja, ao ato inconforme sujeito a pena.
Antigamente, a punição estava resumida ao castigo, hoje, existem várias formas de punições, sempre dependendo da gravidade absoluta da ação.
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
Pela lei, são três elementos são analisados para que configuram a justa causa:
– gravidade;
– atualidade; e
– imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
Quarto elemento: Pela nossa visão de análise de Risco Social – Econômico e Emocional – devemos levar em conta, a ação mediante a exposição social ou seja, a falta ou o erro deve ter uma mediação dos 3 elementos acima e mais o elemento Pessoal.
O elemento Pessoal visa mediar as atitudes do profissional e analisar, junto ao serviço de relações sociais, os motivos pelos quais o referido erro poderia ter sido cometido.
Hoje a punição pode ser encarada de duas formas:
Crítica construtiva
Crítica punitiva
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
ADVERTÊNCIA
O artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trata da questão da demissão por justa causa e, nele, contém uma divisão entre infrações leves e graves, sendo que, as leves, são as que podem gerar advertências.
– Uma advertência pode ser dada a um funcionário que cometa uma falta considerada leve. Ela poderá ser verbal ou por escrito.
– Inicialmente, segundo os advogados, ela costuma ser verbal. Se houver reincidência, aplica-se uma por escrito, devendo o funcionário assinar. Caso ele não queira, peça que testemunhas assinem por ele.
– A equipe jurídica da CMQV recoomenda que seja por escrito para que haja a formalização da advertência. O documento formal será útil em caso de necessidade de produção de prova em Juízo. (todo e qualquer documento, sempre devem estar pautado em fatos e esses fatos devem estar fidedignamente registrados pois contra fatos não há argumentos)
– São consideradas faltas leves: atrasos, faltas sem justificativa, má vontade no trabalho e negligência.
– A advertência serve como tentativa de mudar a conduta do empregado e deve ser aplicada no momento em que o problema ocorre. (o departamento de Recursos Humanos estuda arduamente os fatos com base, também, no elemento Pessoal mencionado acima)
SUSPENSÃO
Para aplicar uma suspensão, o empregador deve avaliar bem a situação para não cometer injustiças, o que vale aqui é o bom senso.
– Após duas advertências, se o funcionário não se adequou, ele poderá ser suspenso.
– Embora a legislação não fale em quantidade de advertências, é comum a adoção de no mínimo 3 advertências, o que em caso de necessidade de produção de prova em Juízo mostrará que o empregador tentou de todas as formas reverter o quadro de indisciplina do empregado. Mas é certo que cada caso deve ser analisado isoladamente.
– A suspensão pode durar até 30 dias, mas, em geral, não se aplica esse período. Os empregadores costumam deixar o funcionário suspenso por um ou dois dias.
– Para aplicar a suspensão o empregador deve avaliar a falta e aplicá-la de forma proporcional.
– Casos de indisciplina (quando desobedece a uma ordem que foi dada a todos) ou de insubordinação (quando desobedece a uma ordem específica), a suspensão pode ser aplicada diretamente, sem a necessidade de advertências anteriores. A avaliação será do empregador.
JUSTIÇA TRABALHISTA
A justa causa suprime os direitos trabalhistas, desta forma, o juiz irá avaliar se houve mesmo motivo para a demissão. O empregador terá que provar que cumpriu todas as etapas (advertência, suspensão, demissão) ou, quando ela ocorre de forma direta, provar que o funcionário realmente cometeu algo grave que tornou insustentável sua permanência na empresa. Apresentando as provas e tendo um bom motivo, não haverá problemas com a Justiça.
CASOS A PARTE
Alguns casos são analisados de forma diferenciada pela Justiça do Trabalho. Um exemplo disso é a embriaguez habitual, ou seja, funcionário que aparece alcoolizado no trabalho.
– Por entender que trata-se de dependência, a Justiça não permite a demissão por justa causa diretamente.
– O empregador deve aplicar advertência, não pode haver discriminação.
– Após advertência, não havendo melhora, o funcionário deve ser encaminhado ao INSS para tratamento da dependência.
– Depois de todo esse procedimento, se o funcionário não se tratar, ou ainda recusar tratamento, o empregador pode demiti-lo por justa causa.
– Antes, entretanto, ele terá que provar na Justiça que deu as devidas chances ao funcionário e que proporcionou tratamento através do INSS, sendo a ajuda recusada pelo empregado.
PUNIÇÃO A TERCEIROS
Os empregados terceirizados devem ser advertidos pelos seus empregadores (prestadoras de serviços). Na prática, o que ocorre é a substituição do empregado pela prestadora de serviços, que encaminha outro profissional para a empresa. Por isso, não há justa causa de empregado terceirizado, há sim, possibilidades de quebra de contrato por insubordinação ou exposição a riscos pelos terceirizados.
RESUMINDO: – Antes de tomar qualquer atitude lembres- SEMPRE:
Responsabilidade Civil:
Art. 3° da Lei de Introdução ás Normas do Direito Brasileiro
“Ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece”
Departamento Jurídico – CMQV – Dra. Elaine Fernandes
Gestão de Riscos – CMQV – Dra. Célia Wada
Gestão de Segurança – Engo. Osny Telles Orselli